среда, 25 мая 2016 г.

Заявка на подбор персонала, или кто он — ваш идеальный кандидат?

Я занимаюсь подбором персонала уже 4+ лет, активным фрилансом 2 года.
На первом этапе общения с клиентом нужно выявить его потребность и основную боль. Чтобы четко понимать, кто нужен и как быстрее закрыть вакансию, мы формируем портрет (профиль/ требования) к кандидату.
У кого-то есть четкое представление, кто-то владеет лишь названием должности и скромно описывает предстоящие обязанности. В любом случае нам нужен максимум информации о компании и открытой позиции. Это даст возможность сразу подбирать целевых кандидатов, и даже “продать” вакансию будущему сотруднику, подарив ему должную мотивацию для работы в компании.

Мои 4 этапа общения с клиентом:

1. Знакомство
Этап состоит из моего рассказа клиенту о себе, вопросах о компании и вакансии, стоимости услуг, формате работы (это “этап телефонного звонка”)

2. Первичный профиль
Я использую свою форму заявки, которую направляю клиенту на почту. Форма не обязательно должна быть заполнена от и до (мы заполним ее совместно на 3 этапе). Это даст возможность клиенту поразмышлять: а кто ему действительно нужен?
На основании полученной информации, я изучаю компанию и вакансию, предложение на рынке, чтобы понимать адекватность соотношения требований и цены, подготавливаю вопросы для детального общения.

3. Снятие портрета
Самый важный этап, ибо как вы корабль назовете, так он и поплывет. В этой форме я указала основные 5 пунктов.

О компании
Здесь указывают сайт и иные социальные профили, где представлена компания, сферу деятельности, а также конкурентные преимущества компании, количество клиентов и штат сотрудников, самые известные проекты, время работы на рынке. Хорошо, если будут ссылки на статьи и рейтинги, в которых упомянута компания.

О вакансии
Прямое название должности, количество кандидатов, которых необходимо найти на данную позицию. Обратите внимание на того, кто принимает решения и сколько планируется встреч внутри компании.

Важно: тестовое задание нужно сделать заранее. Я приступаю к поиску только после готового технического задания. Часто бывает, что ищешь, находишь, а лишь потом начинается процесс подготовки ТЗ.
Есть вакансии, которые нужно искать тихо, без кричащих постов на Facebook. Как правило, это замена текущим сотрудникам. Будьте тактичны и уделите внимание пункту открытого или закрытого поиска.

Социальные характеристики

Многие работодатели хотят молодых и амбициозных сотрудников, с горящими глазами и солидным опытом. Я вас понимаю, но призываю задуматься: если в вашей компании средний возраст сотрудников, например, 40 лет, то вероятны проблемы с входом молодого специалиста в корпоративную среду. Учитывайте состав команды. Это касается пола в том числе, но это лишь опора, а не гендерная дискриминация.
С равным успехом человек может быть душой коллектива в 50 лет, и безынициативным, скучным в 25 лет.

Профессиональные компетенции

На первый взгляд тут все просто. Сначала задайте себе вопрос: какие перед специалистом будут задачи? Далее: какие компетенции помогут сотруднику их решить? Человек-швейцарский нож — это либо дорогостоящий сотрудник, либо он делает все понемногу и нигде в итоге не преуспевает.
Если опыт продвижения в Instagram — обязательное требование, но такой задачи стоять не будет, а для сотрудника это приоритет, то он не задержится у вас долго.

Личностные качества

Я не отстану от клиента, пока не пойму, что для него “адекватность” и “ответственность”, как он её понимает и измерят, предъявляя к сотруднику такие требования. Например, для одного “адекватность” совместима с ирокезом и татуировками, покрывающими лысый череп. Для другого она выражается в спокойном, выполняющем все задачи сотруднике.
Обычно я задаю парочку вопросов, спасибо за них Светлане Ивановой (рекрутеры меня поймут). Как правило они вносят ясность.

  • Какой для вас идеальный сотрудник? Какими качествами он обладает?
  • Есть ли в компании такой человек? По каким критериям он самый лучшей, что вы его отметили?
  • С каким человеком ни когда не смогли бы сработаться? Что не приемлете в людях?
  • По каким причинам в основном уходят сотрудники из компании? Опишите их.
  • Если в компании есть корпоративные принципы и ценности, также укажите их.

Должностные обязанности и условия работы

Опишите, какие задачи будет выполнять специалист, над каким проектом трудиться, кто в его команде. Все самое нужное и интересное для кандидата должно быть ему открыто.
Оклад (белый или серый, в каком соотношении), есть ли премии, какая схема и какие проценты, график работы, адрес офиса, удаленность до метро, какие нематериальные “плюшки” есть в компании. В общем все, что сможет привлечь кандидата и выделит ваши особенности.

4. Поиск и подбор
Далее идет создание описания вакансии. После согласования на основании портрета я формирую профиль с вопросами и кейсами для проверки компетенций и запускаю его в работу. Чтобы описать этот процесс, не хватит и тысячи постов.

Чем больше информации вы предоставите, тем легче и быстрее получится найти именно вашего Идеального Кандидата. Помните, что подбор персонала — это продажа: продажа как компании, так и команды.